Ley Karin. Resumen. Preguntas frecuentes

Introducción

Este documento resume los aspectos clave de la Ley N° 21.643, conocida como “Ley Karin”, y las circulares emitidas por la Dirección del Trabajo (DT) en relación a la prevención, investigación y sanción del acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo. La ley busca proteger a los trabajadores, tanto del sector público como privado, estableciendo protocolos claros y mecanismos para abordar estas problemáticas.

I. Ley N° 21.643: Modificaciones al Código del Trabajo y otros cuerpos legales

1. Ampliación de la Definición de Acoso y Violencia en el Trabajo

La ley introduce modificaciones cruciales al Código del Trabajo, redefiniendo las relaciones laborales y estableciendo claramente qué constituye acoso sexual, acoso laboral y violencia en el trabajo.

• Acoso Sexual: “El que una persona realice, en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo” (Art. 2, Ley 21.643).
• Acoso Laboral: “Toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, ya sea que se manifieste una sola vez o de manera reiterada, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo” (Art. 2, Ley 21.643).
• Violencia en el Trabajo: “Aquellas conductas que afecten a las trabajadoras y a los trabajadores, con ocasión de la prestación de servicios, por parte de clientes, proveedores o usuarios, entre otros.” (Art. 2, Ley 21.643).

2. Obligaciones del Empleador

• Protocolos de Prevención: Los empleadores deben elaborar y poner a disposición de los trabajadores protocolos de prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo (Art. 211-A, Ley 21.643). Estos protocolos deben incluir:
• Identificación y evaluación de riesgos psicosociales.
• Medidas preventivas y de control.
• Capacitación e información a los trabajadores.
• Medidas de resguardo de la privacidad de los involucrados.
• Investigación y Sanción: Los empleadores deben investigar las denuncias y aplicar sanciones (Art. 211-E, Ley 21.643). Pueden realizar una investigación interna o remitir los antecedentes a la Inspección del Trabajo (Art. 211-C, Ley 21.643).
• Medidas de Resguardo: Deben adoptar medidas de resguardo inmediatas, como la separación de espacios físicos y atención psicológica temprana (Art. 211-B bis, Ley 21.643).
• Información: Deben informar semestralmente sobre los canales de denuncia y las instancias estatales de apoyo (Art. 211-A, Ley 21.643).
• Reglamento Interno: Obligación de incluir el protocolo de prevención de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo en el reglamento interno (Art. 154, Ley 21.643)
• Empleadores sin reglamento interno: Deben dar a conocer el protocolo y procedimiento de investigación a los trabajadores al momento de firmar el contrato (Art 154 bis, Ley 21.643)

3. Procedimientos de Investigación

• Principios: Los procedimientos de investigación deben seguir principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género (Art. 211-B, Ley 21.643).
• Plazos: La investigación debe concluirse en un plazo máximo de 30 días. La Inspección del Trabajo tiene 30 días para pronunciarse sobre la investigación interna (Art. 211-C, Ley 21.643).
• Denuncia: La persona afectada puede denunciar a la empresa, la Inspección del Trabajo (Art. 211-B bis, Ley 21.643)
• Sanciones: El empleador deberá aplicar las sanciones correspondientes en un plazo de 15 días desde la recepción del informe de investigación (Art. 211-E, Ley 21.643).

4. Modificaciones a la Administración Pública

La ley también incluye modificaciones a la Ley Orgánica Constitucional de Bases Generales de la Administración del Estado (Ley 18.575), el Estatuto Administrativo (Ley 18.834) y el Estatuto Administrativo para Funcionarios Municipales (Ley 18.883) para asegurar que los órganos del Estado también tomen las medidas necesarias para prevenir y sancionar el acoso y la violencia en el trabajo.

• Protocolos en el sector público: Se exige contar con protocolos de prevención y se equiparan los estándares de protección entre el sector público y privado.
• Principios en sumarios: Los procedimientos de sumario administrativo deben ajustarse a los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género. (Art. 46, Ley 18.575; Art. 119, Ley 18.834; Art. 118, Ley 18.883)
• Designación de fiscales: Se da preferencia a la designación de fiscales con formación en acoso, género y derechos fundamentales en casos de investigación por vulneración de derechos fundamentales. (Art. 129, Ley 18.834; Art. 127, Ley 18.883)
• Medidas de Resguardo: Se indica que el fiscal deberá adoptar las medidas de resguardo necesarias respecto de las personas involucradas en casos de vulneraciones de derechos fundamentales. (Art 136, Ley 18.834; Art 133, Ley 18.883)
• Contraloría General de la República: Se establece la posibilidad de reclamar ante la Contraloría General de la República en caso de sobreseimiento, absolución o aplicación de medidas disciplinarias por vulneración de derechos fundamentales. (Art 137, Art 140, Ley 18.834; Art 135, Art 138, Ley 18.883)
• Causales de destitución: Se agregan las conductas de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo como causal de destitución en el sector público (Art. 62, Ley 18.575)
• Remoción de alcalde: Se establece que la determinación de la responsabilidad de un alcalde en un procedimiento por acoso laboral, sexual o violencia en el trabajo es considerada una contravención grave a las normas de probidad administrativa y puede derivar en su remoción (Art 60, Ley 18.695)
• Remoción de concejales: Se establece que los concejales que incurran en acoso laboral, sexual o violencia en el trabajo puede ser removidos de su cargo (Art 76, Ley 18.695)

II. Circulares de la Dirección del Trabajo

Estas circulares detallan la forma en que la DT aplicará la Ley Karin, abarcando desde la recepción de denuncias hasta la investigación y la mediación.

1. Ámbito de Aplicación

• La aplicación de las circulares es a nivel nacional en las Direcciones Regionales, Inspecciones Provinciales y Comunales, Departamentos y Oficinas del Nivel Central (circular “circulares-3-4-5-ley-karin-2024.pdf”)
• Se instruye a los Departamentos de Atención de Usuarios y Jurídico sobre los canales de ingreso de denuncias.

2. Ingreso de Denuncias

• Denuncias Presenciales: Se detalla el procedimiento para la recepción de denuncias presenciales, incluyendo la identificación de si corresponde a una vulneración por Ley Karin (circular “circulares-3-4-5-ley-karin-2024.pdf”).
• Denuncias Virtuales: Se establece que las denuncias por acoso sexual sin relación laboral vigente serán derivadas a fiscalización ordinaria (circular “circulares-3-4-5-ley-karin-2024.pdf”).
• Denuncias por Mi DT: Se indica que en el caso de ingreso virtual de una denuncia, le corresponde al asistente laboral del nivel central indicar al empleador las medidas de resguardo (circular “circulares-3-4-5-ley-karin-2024.pdf”)
• Denuncia por Trabajador con Licencia: La Dirección del Trabajo es competente para iniciar una investigación en el caso que la persona denunciante se encuentre con licencia médica (circular “circulares-3-4-5-ley-karin-2024.pdf”)

3. Principios Rectores

Los procedimientos de investigación deben regirse por los siguientes principios:

• Perspectiva de género: Considerar las discriminaciones basadas en género (Anexo N°1, circular “circulares-3-4-5-ley-karin-2024.pdf”).
• Imparcialidad: Actuar con objetividad y neutralidad (Anexo N°1, circular “circulares-3-4-5-ley-karin-2024.pdf”).
• Celeridad: Desarrollar el procedimiento de forma diligente y eficiente (Anexo N°1, circular “circulares-3-4-5-ley-karin-2024.pdf”).

4. Definiciones Claves

Las circulares clarifican las definiciones de acoso laboral, acoso sexual, violencia en el trabajo, sexismo y otras conductas relevantes (Anexo N°2, circular “circulares-3-4-5-ley-karin-2024.pdf”).

• Ejemplos de Acoso Laboral: Se mencionan conductas como el aislamiento, asignación de tareas humillantes y críticas reiteradas (Anexo N°2, circular “circulares-3-4-5-ley-karin-2024.pdf”).
• Ejemplos de Acoso Sexual: Se incluyen insinuaciones sexuales no deseadas, solicitudes de favores sexuales, envío de mensajes sexuales explícitos (Anexo N°2, circular “circulares-3-4-5-ley-karin-2024.pdf”).
• Sexismo: Se define el sexismo como expresiones basadas en la idea de inferioridad de algunas personas por razón de su sexo o género, incluyendo el sexismo hostil y benévolo (Anexo N°2, circular “circulares-3-4-5-ley-karin-2024.pdf”).

5. Etapas del Procedimiento

El procedimiento de la DT incluye las siguientes etapas:

• Ingreso de la Denuncia: El Asistente Laboral evalúa si la denuncia corresponde a la Ley Karin (circular “circulares-3-4-5-ley-karin-2024.pdf”).
• Análisis Jurídico: El abogado/a de la Inspección revisa los antecedentes y determina las medidas de resguardo (circular “circulares-3-4-5-ley-karin-2024.pdf”).
• Investigación: Se designa una fiscalía (abogado/a e inspector/a) para investigar los hechos (circular “circulares-3-4-5-ley-karin-2024.pdf”).
• Mediación (para Acoso Laboral y Violencia): Se intenta una mediación si se constatan indicios de acoso laboral o violencia (circular “circulares-3-4-5-ley-karin-2024.pdf”).
• Denuncia Judicial: En casos de acoso sexual, se procede a la denuncia judicial. Si no se llega a un acuerdo en la mediación por acoso laboral o violencia, también se procede a la denuncia judicial (circular “circulares-3-4-5-ley-karin-2024.pdf”).
• Plazos: Se establecen plazos claros para la adopción de medidas de resguardo, la finalización de la investigación y la emisión del informe (circular “circulares-3-4-5-ley-karin-2024.pdf”).
• Fiscalización Ordinaria: Se instruye la derivación a fiscalización ordinaria en casos de denuncia por acoso sexual sin relación laboral vigente o en caso de que la denuncia no corresponda a materias de la Ley Karin (circular “circulares-3-4-5-ley-karin-2024.pdf”).
• Denuncias a Contraloría: Se indica que las denuncias de funcionarios públicos deben ser dirigidas a Contraloría General de la República (circular “circulares-3-4-5-ley-karin-2024.pdf”).

6. Medidas de Resguardo

Las circulares detallan las medidas de resguardo, como la derivación a atención psicológica temprana y la separación de espacios de trabajo (Anexo N°7, circular “circulares-3-4-5-ley-karin-2024.pdf”).

7. Investigación Interna del Empleador

• Se establece que si el empleador decide hacer una investigación interna, debe informarlo a la Dirección del Trabajo en 3 días desde la recepción de la denuncia. (circular “circulares-3-4-5-ley-karin-2024.pdf”).
• El empleador debe enviar el informe de investigación a la Dirección del Trabajo para que se pronuncie (circular “circulares-3-4-5-ley-karin-2024.pdf”).
• Se define el procedimiento para el análisis del informe de investigación interno por parte de la Dirección del Trabajo (circular “circulares-3-4-5-ley-karin-2024.pdf”).
• Se describen los antecedentes que deben ser incluidos en la investigación interna (circular “circulares-3-4-5-ley-karin-2024.pdf”).
• La Dirección del Trabajo revisará si la investigación interna respetó los derechos de los involucrados (circular “circulares-3-4-5-ley-karin-2024.pdf”).
• Si la Dirección del Trabajo no se pronuncia sobre la investigación interna dentro de los 30 días, el empleador debe aplicar las medidas y sanciones correspondientes en un plazo de 15 días (circular “circulares-3-4-5-ley-karin-2024.pdf”).
• La no aplicación de medidas y sanciones por parte del empleador en el plazo definido habilita al trabajador a denunciar ante la Dirección del Trabajo (circular “circulares-3-4-5-ley-karin-2024.pdf”).

III. Consideraciones Finales

• Implementación: La Ley Karin y las circulares de la DT representan un avance importante en la protección de los derechos de los trabajadores en Chile. Es crucial que empleadores y trabajadores conozcan sus derechos y obligaciones.
• Cultura Laboral: La implementación de la ley y sus directrices busca promover una cultura laboral libre de violencia, acoso y discriminación, donde se respete la dignidad de cada persona.
• Monitoreo: Es fundamental el monitoreo continuo de la implementación de la ley y sus protocolos, así como la evaluación de su eficacia para prevenir estas problemáticas.

Conclusión

La Ley Karin y las directrices de la DT marcan un hito en la legislación laboral chilena, proporcionando un marco legal robusto para abordar el acoso y la violencia en el trabajo. La efectividad de estas medidas dependerá de la voluntad de empleadores y trabajadores de implementarlas y respetarlas, así como del rol activo de la DT y otras instituciones en la fiscalización y el cumplimiento de estas normas.

Preguntas Frecuentes sobre la Ley Karin (Ley N°21.643) y su Implementación

¿Qué se entiende por acoso sexual, acoso laboral y violencia en el trabajo según la Ley Karin?

La Ley Karin define:

• Acoso sexual: Requerimientos de carácter sexual no consentidos, realizados de manera indebida por cualquier medio, que amenacen o perjudiquen la situación laboral u oportunidades de empleo de quien los recibe. Esto incluye insinuaciones, solicitudes de favores sexuales y otras conductas de naturaleza sexual no deseadas.
• Acoso laboral: Toda conducta de agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o compañeros de trabajo contra otro u otros, por cualquier medio, ya sea de forma reiterada o en un solo evento, que resulte en menoscabo, maltrato, humillación, o que amenace o perjudique la situación laboral u oportunidades de empleo de la persona afectada.
• Violencia en el trabajo: Conductas que afectan a los trabajadores con ocasión de la prestación de servicios, por parte de terceros ajenos a la relación laboral como clientes, proveedores o usuarios.

¿Qué obligaciones tienen los empleadores en relación a la prevención del acoso, la violencia y el acoso laboral según la Ley Karin?

Los empleadores deben:

• Elaborar e implementar un protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo, que incluya la identificación de riesgos psicosociales con perspectiva de género, medidas de prevención y control, información y capacitación para los trabajadores, medidas de resguardo de la privacidad y la honra de los involucrados, así como medidas contra denuncias inconsistentes.
• Informar semestralmente los canales de denuncia dentro de la empresa y las instancias estatales para denunciar incumplimientos a la normativa laboral.
• Adoptar medidas de resguardo inmediatas al recibir una denuncia, como separación de espacios físicos, redistribución del tiempo de trabajo y atención psicológica temprana para la persona denunciante.
• En caso de no tener la obligación de contar con Reglamento Interno, deberá notificar por escrito a los trabajadores el protocolo, procedimiento y medidas de resguardo.

¿Cómo se debe proceder ante una denuncia por acoso sexual, laboral o violencia en el trabajo?

La persona afectada puede presentar la denuncia:

• Directamente en la empresa, establecimiento o servicio. El empleador tiene la opción de realizar una investigación interna o remitir la denuncia a la Inspección del Trabajo en un plazo de 3 días.
• En la Inspección del Trabajo. En este caso, la Inspección solicitará al empleador la adopción de medidas de resguardo en un plazo de 2 días hábiles.
• Si la denuncia se presenta en la empresa, la investigación interna debe concluir en 30 días. El informe final debe ser remitido a la Inspección del Trabajo para su pronunciamiento en 30 días adicionales. Si la Inspección no se pronuncia, se considerarán válidas las conclusiones del informe de la empresa.

¿Cuáles son los principios que rigen los procedimientos de investigación de acoso?

Los procedimientos deben regirse por:

• Confidencialidad: Mantener la privacidad de las personas involucradas.
• Imparcialidad: Actuar con objetividad, neutralidad y rectitud.
• Celeridad: Llevar a cabo el proceso de manera diligente y eficiente, evitando dilaciones innecesarias.
• Perspectiva de género: Considerar las discriminaciones basadas en género.

¿Qué medidas de resguardo se deben adoptar al recibir una denuncia y cuales son las categorías de riesgo?

Inmediatamente después de recibir la denuncia, deben tomarse medidas de resguardo que consideren la gravedad de los hechos, la seguridad de la persona denunciante y las condiciones de trabajo. Estas medidas pueden incluir:

• Separación de espacios físicos.
• Redistribución del tiempo de la jornada.
• Atención psicológica temprana a través de programas del organismo administrador de la ley N°16.744.
• Las categorias de riesgo son:
• Baja (B): Aplicar la medida de resguardo correspondiente a la gravedad de los hechos denunciados que se señale en su respectivo protocolo de prevención
• Media (M): Separación de espacios de trabajo
• Alta (A): Derivación psicológica temprana y Separación total y absoluta de la/el denunciante con el/la denunciado/a

¿Qué sucede si se comprueba una conducta de acoso o violencia en el trabajo?

Si se comprueba la existencia de acoso laboral o sexual, el empleador debe aplicar medidas o sanciones dentro de los 15 días siguientes a la recepción del informe de investigación. Las sanciones pueden incluir despidos por incumplimiento grave de las obligaciones laborales. El trabajador despedido puede impugnar esta decisión ante el tribunal competente. El empleador también está obligado a informar a la persona denunciante sobre los canales de denuncia para delitos penales.

¿Cómo se aplica la Ley Karin en el sector público?

En el sector público, la ley obliga a los órganos de la Administración del Estado a:

• Contar con un protocolo de prevención de la violencia en el trabajo, el acoso laboral y sexual que considere acciones de difusión, sensibilización, formación y monitoreo, con enfoque de género e inclusivo.
• Aplicar los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género en los procedimientos de investigación sumaria o sumario administrativo.
• Informar semestralmente los canales de denuncias internos y del Estado.
• El incurrir en las conductas de acoso sexual, laboral o violencia en el trabajo se considerará una falta grave.

1. ¿Qué papel juega la Dirección del Trabajo en el cumplimiento de la Ley Karin?
2. La Dirección del Trabajo tiene un rol crucial en la aplicación de la ley, que incluye:

• Recibir denuncias de acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo.
• Orientar a los denunciantes sobre sus derechos y los procedimientos a seguir.
• Indicar medidas de resguardo al empleador dentro de los dos días hábiles siguientes al ingreso de la denuncia.
• Realizar investigaciones si la denuncia es derivada por el empleador o si la investigación interna es insatisfactoria.
• Promover la mediación en casos de acoso laboral y violencia en el trabajo.
• Derivar los casos de acoso sexual a Tribunales, si se comprueba la existencia de indicios.
• Fiscalizar el cumplimiento de la normativa laboral en la materia, incluyendo las obligaciones del empleador en relación a los protocolos de prevención y las medidas de resguardo.
• Revisar las investigaciones internas realizadas por los empleadores.

Fuentes:

Artículo preparado con la ayuda de la IA